十个人入职三天就全部被辞退！
这是变相说明这个企业的老板或者hr得有多眼瞎啊？选了十个人有几个看走眼这是常态，百分百看走眼只能理解为瞎！
并且这个公司表面看起来是对人才无比的渴求，甚至给人事定任务。其实是管理混乱的提现，我们见过靠待遇吸引人才的，也见过靠发展吸引人才的，还有靠工作环境吸引人的，还真没见过靠制度把人留下的。
所谓的七天试岗更是扯淡，三天或许能看出一个人的工作态度，但是我真不信能看出一个人的能力，这又侧面表明了这个老板不光瞎，还极度的自信。
这家公司存在几个问题：
1、7天试岗，以“工作不负责，学习能力差”为由辞退，没工资，这是违反了《劳动合同法》。既然试岗，说明已经进入试用期，试用期辞退员工有明确的规定，不但需要支付工资，还需要支付离职补偿。
2、公司招人定任务，然后招来的人7天后找理由、无工资辞退，怎么看都像是在免费用人，很怀疑公司的招人目的。
3、公司的人事、老板识别人才的能力这么差吗？10个人，3天全部辞退，然后再招，再辞退，完全没有章法，很怀疑老板的能力。
可能源自于HR对岗位内容不够了解
许多企业都存在这一问题，当部门提出用人需求，经领导确认后，提交给HR，HR通过上网搜索岗位要求，发布至招聘网站。
但实际上，每个企业即使岗位名称相同，但对岗位工作内容的要求是不同的，由于HR和部门之间的沟通不畅，就不免造成了入职-辞退的工作模式。
正如前文所说，不同企业即使岗位名称相同，具体的工作内容也是不同的，那么当部门提交相应的用人需求时，按理说是需要相应的提供岗位要求。
但许多企业部门自身也无法对这个岗位的工作内容进行细分，自然也就无法提交给HR要求。
在这种情况下，HR更难去提炼岗位的细则要求，因此只能通过通用模板进行要求说明，就导致了往往招进来的人并不是部门想要的。
通常来说,HR一面结束后，基本确认这个人的信息真实性，综合考虑了除专项技能外的能力，这时就交由部门进行二面。
而二面的过程，主要考就的是这个人，是否符合团队的氛围与价值观、是否符合团队的技能要求。
但正如前文所说，部门自身都没有明确岗位的具体工作内容，那么二面也不过是走个过场，想要通过慢慢观察的方式来确定员工是否入职。
那么这7天的观察期间，出现频繁的辞退，也就不足为奇了。
当然还会有一种极端情况，那就是部门和HR之间有利益的冲突，这所有的招聘与辞退行为，不过是两个部门之间摩擦出现的恶果。
而通常这种恶果需要企业付出时间、人力成本去承担，但在这里，还需要无辜的应聘者在损失机会成本、自信受挫的情况下承受。
可能是HR对部门的一名关键员工进行了处罚导致员工离职、可能是HR对部门的人员配置使部门产生了不满。
最终就通过了这种带有KPI性质的人员招聘，来对HR进行施压，这种行为本质上是及无意义、也无利益的。
通常企业中由于这种原因，进行KPI式的招聘，那么只能说企业的高层管理、老板监管不到位。
当然，在许多体力型的基础岗位之中，有些不良企业也会运用这种方式，榨取免费的劳动力资源。
那种可以快速上手、具备周期性工作量的工种之中，非常容易出现这种情况，通过快速招聘、快速辞退的方式，来免费用工。
在这种情况下，实际上从入职开始，企业就已经做好了辞退的准备，但实际上，这种行为肯定是违反法律的。
如果应聘过程中，企业对你的过往、能力并不过于看重，只期待你快速的入职，那么就需要小心了。
毕竟如果真正的想要一名员工，入职速度并不是最主要的，最重要的还是个人能力与岗位的适配度。
这种公司从法律制度上，从人性上，都是背道而驰的。这样的公司还是尽早离开为好，否则每个人都会成为公司的牺牲品。
出现这种现象，从两个角度可以分析。
一、公司“白嫖”，只想压榨员工，不想培养员工
员工入职后，或多或少都会贡献智慧和汗水，尤其是智慧上的付出不一定是金钱可以买到的。由此，公司可能想着花最少的成本或者不花成本就获得价值最大化，让新人白白付出自己的能力。试想，一个人一天的工资500块钱，三天就节省了1500，十个人就节省了15000 。
再者，可能公司想的是压榨完，没有利用价值，或者榨干了员工的资源、智慧、思维模型后，就找借口淘汰，不懂得培养员工的公司不会太长久的。你看阿里巴巴、格力都懂的把前台、助理培养成了自己的核心成员，进而吸引了一批更多“死士”心甘情愿为公司付出。
越是现实没人性的公司，白嫖的公司就越不会深得民心。
二、人力资源水平的问题（不过大概率不是这个原因，因为老板知道入职10个，全都淘汰，那老板会把人力资源辞退）
如果人力资源水平差，识人、考人都出现问题后，才会出现了入职10个， 三天就全部淘汰的情况。可是这种人力资源我还真没见过，怎么会有如此水平差的人力资源呢？如果真的是水平的问题，那么老板第一步应该是淘汰人力资源。而老板没有淘汰人力资源，说明第一种“白嫖”的可能性更大一些。
归根结底，公司“白嫖”，榨干员工，飞鸟尽，良弓藏，走狗烹。如果公司还是如此，最终在职的每个人都会是这样的下场，不懂得培养员工的公司，只懂得压榨的公司怎么会长远呢？
您好，感谢邀请。
题主提到公司有20人，应该还是处于初创阶段吧。这种频繁招人、辞退人的情况无外乎以下3种情况。
为新业务单元或项目筛选最合适的人才。一般来说，对于新涉及的业务领域或项目，公司老板与现有员工没有现存经验，对其也不是特别确定。通常会进行前期的试验，来评估其效果与后续发展思路。在充满不确定的条件下，什么样的人才最适合新业务、新项目也是一个未知数。通过频繁的试工，可以从一定程度上帮助筛选符合业务要求与公司预期的人选。如果加上"一言堂"的专断老板，更是容易采取极端的方式。
以招聘为名赚取免费劳动力完成短期任务。有一些业务内容独立性强、无连续性，对人员的专业技能要求也很单一，例如翻译、编辑等。有些公司为了省钱，会以面试、试工等名义让应聘者做书面题目与相关工作。做完后又以不合格而拒绝或辞退。实际上是利用了免费劳动力为自己完成了一些短期任务，还把原因怪在对方头上，做法实在不那么磊落。
通过伪装的合法渠道获取个人信息用以其他目的。完成面试、试工等合法途径必然需要收集应聘者的个人隐私信息，起码有身份证号码、手机号码等。那么假设都以3天为频率而招、炒人，让人对其的真实目的产生怀疑。在表面做做样子，收集到众多个人信息后，用作他用，不得而知。不那么过分的可能只是用来编造虚假工资信息，增加公司支出，逃避税收。严重的也可能贩卖信息，获取其他非法利益。
不知道贵司的具体情况，不可妄加猜测。题主可以对照一下，是否有以上三种迹象。希望题主自身合法权益未受到侵害，祝您好运！
老板肯定是想掩盖点什么，不然不会出现这样的情况：老板想掩盖公司虚假的繁荣；想掩盖自己免费使用劳动力的小心思；想掩盖自己用人标准太苛刻。
公司面临全所未有的危机，目前项目做完就没后续的项目进来，而老板为了稳定团队，只能给大家说，公司目前正在谈判一个新的大项目，为了这个项目顺利实施公司还需要招聘新人进来。其实老板也一直想办法解决公司危机。
为了配合老板的表演，老板就要求人资要大量的招聘人员，而且还规定每天必须有多少人前来面试，否则就扣人资的绩效考核。
本来公司就已经入不敷出了，如果把新人招进来，自己就得付别人工资的，为了减少不必要的损失，就制定了试岗7天的规定，7天内无论表现的怎么样，都要找理由辞退。
而工作没责任心，学习能力差就成了老板口中的正当借口了，7天根本无法判断一个人的好坏，其他人更不会怀疑。这就是老板的明修栈道暗渡陈仓的完美办法了。
公司目前接单了一个比较大的项目，核心部分现有团队都能完美的解决，外围的杂事比较多，需要多人进行处理，可是老板又不想增加额外的用工成本，就想出这样的招数了。
把新人招进来只安排杂事做，不安排核心的重要的工作，可是招聘时当核心员工招进来的，他们依然不愿意自己沦为打杂的，于是就会出现抵抗情况。
老板正好就坡下驴，硬把这些情绪说成没责任心，学习能力差，别人还能说什么呢。为了后续能有很多免费劳动力进来，满足公司发展需要，就要求人资不断的招人，而老板私下高兴的不得了。
有些老板在创业开始阶段对用人的标准还是比较低的，哪怕不符合要求，自己慢慢带，反正公司刚成立事情也没有那么多，生存也没有问题，自己带出来的人用着也最放心。
随着公司的发展壮大，公司每年的盈利都在上升，老板就有些飘了，觉得公司很不错啊，凡是进来自己公司的员工都必须过自己这一关。
而每个老板都有自己的用人标准和管理风格，一旦被贴上不好的标签，老板都会找适当理由辞退的。
总之，自己作为人资千万不要傻乎乎的招人，想办法弄清楚老板突然这样做的原因，如果公司真正的出现了不可逆转的危机，自己也好为自己早做打算。
公司一直招人，辞人，招人，这种现象是很正常的。
很多企业，不管是否需要人，都会固定招聘。主要有几个原因：
第一，企业的招聘需求一直都有
企业的发展是动态的，业务也是动态的，只要企业还正常运营，那它就需要人。而且企业的业务可能不断增长，因此，它也就需要增加人。
比如，今天业务拉了一个新单，那如果要把产品交货给客户，就需要有员工。如果企业有野心，就会努力拓展市场。此时，企业还需要提前准备人员，万一有一个大单，那如果没有员工也是不行的。因为招人没有那么快，因此，需要提前准备好储备人员。
因此，企业的招聘需求一直都有。
第二，企业不断淘汰人才
在企业发展的过程中，有些员工是不合格的，所以，企业需要淘汰掉一部分人。当企业淘汰一部分人员之后，那就要有新人补充进来，因此，企业需要不断招聘。
所以，企业有人进，有人退，很正常。
有些企业，跟员工签订培训协议，规定培训期间没有工资，所以，他们把员工招聘进来，用一段时间，等到了培训期快结束的时候，就跟这些员工结束合作。
这等于这些员工免费帮助企业做事了。
遇到这种情况，要看看企业结束的理由是否充分，如果不充分，员工也是可以向仲裁委员会申请仲裁的。
而且员工如果不想发生这样的事，就不要同意跟企业签订这样的协议。不如好好去寻找一份正规的工作。对于这种只想坑劳动者的企业，就是因为有人宠着他们，他们才会有市场。
其实，有些公司是这样的:他们会有一个星期的培训期，如果培训期离职的话，是没有工资的。但是过了培训期之后，这培训期间的工资是要发的。这些公司是为了防止员工在培训期离职。因为员工还没有为公司做出他们的贡献。
如果要避免这种情况损失自己的利益，那就要提升自己的能力，让自己有更多的选择。
这个问题好犀利。
但是，这也是很多公司的弊端。
公司的离职率，能看出一个公司对员工是否愿意付出和栽培。
这么说吧，我最初的时候，是在一个电子厂上班。
当然，我做的不是流水线的工作。而是自动化测试。利用自动化的测试取代人工的测试。
电子厂的离职率，是不是你觉得是很高的？
其实，电子厂离职率高，是因为产线的人员的离职。
我们部门是开发部门，主要进行软件开发。
我在公司两年，一共离职过三个人。
其中，一个是因为自己的职业规划。那个是我们部门的实习生。这里可能有人不服或者心理不是很舒服。那是个女孩子，觉得做开发真的不适合。所以就辞职了。
辞职的时候，还请我们大家一起吃了顿散伙饭。其实，也有很多公司愿意培养人的。而且，电子厂对项目的需求不是很紧急，所以压力不是很大。
那时候带我入门的那个人，现在还在那个公司。而我，也在那个公司呆了两年。因为要定居到其他城市，所以就离开了。
至于你说的这个公司，可能是真的不适合吧。
核心团队，是一个公司的灵魂。而从来都是面试的很多，但是入职的也很多。这样就造成公司的核心文化不同。这么大的人流量，很难建立起统一是世界观。
这么说吧，我们现在的公司，我们团队人很少。但是，人员流动更少。大家都很明确自己的想法，了解自己想要的，知道自己想做的。这样的好处就是大家都是为同一件是努力。所以，我们加班也比较多。虽然辛苦，但是，心里是平静平和的。工作的状态也是比较好的。
这个合适，对这种公司的话，很难有界定那种适合。甚至，留下的人，也不会有属于自己的那种自豪感。所以，核心就没有。没有大家一股劲的那种感觉。
不知道你在这样的公司是什么感觉。个人觉得，除非是你的公司，或者你有股份，不然呆着心里很没有安全感。说不定下一个被辞退的就是你。
这个就是行业的弊端。任何同样的公司都无法避免的。比如说，以销售为主的。房地产或者其他的什么。这种就是很简单的，大家找工作，换个工作。差异不多的情况下，是很难留住人的。
除了上面说的行业问题，个人觉得要先建立起明确的世界观，企业文化。
像我们公司，就是宣扬狼性文化的。如果面试的时候，觉得不能加班的，或者害怕吃苦的，或者性格很孤僻的。这种就不适合我们团队。
我们的团队，是大家为一个目标努力。所以，所有的职位都是宁缺毋滥的。因为超高的人流会印象在职小伙伴的状态。也因为这样，我们团队招人是最难的。
技术说实话，很重要。但是，不是必须的。可能你不信，当你入门之后，技术的差距，不是很高的。别人可以做的，我们也可以。勤能补拙，何况公司还是有大佬的，我们自己解决不了的，可以协调资源让别人解决。
题主所在的公司那么操作，应该是想用最低的成本找到合适的人才。
对于一家公司，通常来说最主要的成本就是人力成本，而一个人的能力又是极难衡量的，不可能通过一次面试就掌握一个人的优劣。
不过题主所在的公司可能确实有点偏激，毕竟一个人在职场中能力的高低并非只看“快速适应环境”的能力。也许有的人用七天时间就能很好的做好自己岗位所需做的工作，这样的人在老板眼中可能是个优秀的人才。但殊不知，也许花一个月才能适应工作的人却有着惊人的毅力、创造力又或是其他什么与众不同的能力，可以为公司创造更为惊人的能力。
而且这样快速的招聘和辞退，对公司本身的人员管理也是非常不利的，人力资源部门的工作内容很多，并非只有招聘这一项职责。如果将大量精力耗费在这里，那其他的工作势必会落下，反而会影响企业发展。
【脆皮谈职场】思想碰撞屋：
现如今，很多公司都存在这样的问题，招人，辞人，招人，在公司的发展历程中，确实有这样的问题存在。
挪威人爱吃沙丁鱼，尤其是活鱼，挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让他活着抵港，卖价就会比死鱼高好几倍。但是，由于沙丁鱼生性懒惰，不爱运动，返航的路途又很长，因此捕捞到的沙丁鱼往往一回到码头就死了，即使有些活的，也是奄奄一息。只有一位渔民的沙丁鱼总是活的，而且很生猛，所以他赚的钱也比别人的多。该渔民严守成功秘密，直到他死后，人们才打开他的鱼槽，发现只不过是多了一条鲶鱼。原来鲶鱼以鱼为主要食物,装入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处游动，而沙丁鱼发现这一异已分子后，也会紧张起来，加速游动，如此一来，沙丁鱼便活着回到港口。这就是所谓的“鲶鱼效应”。
运用这一效应，通过一些“个体”的介入，来对“群体”产生竞争作用，这是一种人才管理的手段。
一个公司，主要的运作力量还是员工，如果员工不能全身心投入到工作中，对公司是一笔巨大的损失，同样的公司，懒惰的员工和勤奋的员工对公司的影响会有天壤之别，公司一直招人、辞人、招人有以下二点作用：
一是让老员工产生一种危机感，没有一名新员工入岗，对老员工就是一种鞭策，那种潜在的竞争，会给老员工造成压力，让员工不自觉的要进步，要努力。
二是让老员工感觉公司一直有新员工入职，老板可能随时替换掉自己，让老员工时刻牢记工作是老板给的，要珍惜。
雷军曾说：一个好的公司，至少应该用70%的时间去招人。
一个公司在发展的过程中需要大量的人才储备，主要的途经就是招聘，人事部门也有相应的任务是必须完成的，所以每天都会有面试、入职、离职，属于正常现象。
